勞資糾紛

被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(下)?
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被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(下)?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

續上篇文章「二、勞工可以請求確認僱傭關係存在」部分:

 

(2)暫時還沒找到工作,勞工視狀況可以向法院聲請「暫時權利保護」

勞動事件法第49條第1項
勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
 

  這裡的暫時權利保護,指的是勞動事件法第49條第1項規定,勞工得以向法院聲請,雇主應繼續僱用、給付工資的定暫時狀態假處分,法院可以先審酌勞工於訴訟中是否有勝訴可能?雇主繼續僱用是否沒有重大困難?而先下個定暫時狀態的假處分,來告訴雙方說,等到我判決出來之前,我先承認你們兩位暫時維持原有的僱傭關係,因而,雇主仍需給予員工工作並支付薪水,以為了確保勞工在爭取權益的訴訟過程中,仍然可以獲得基本的生活保障。

  詳細內容可以參考我們之前所撰寫過的文章,「雇主若違法解僱員工,法院可能會裁定雇主需『繼續支薪直到員工合法復職』」。

 

(3)被資遣已經一段時間了,依照上面說明向雇主提起「確認僱傭關係存在之訴」會有時間限制嗎?

  目前勞動法令針對工資(民法第126條「5年」)、退休金(新制-勞退31條第2項「5年」、舊制-勞基法58條第1項「5年」)、資遣費(民法第125條「15年」)、職災補償(勞基法第61條第1項「2年」)設有消滅時效的規定,但是並沒有針對提起「確認僱傭關係存在之訴」設有時效的規定,但最高法院110年台上字第551號民事判決,指出此處仍應有民法第148條第2項「權利失效理論」的適用,因此,雖然沒有明文的時效規定,但是如果勞工於資遣後,超過一般社會通念的合理時間(本最高法院判決是「4年」),方才向雇主請求時,可能即會被法院認為行使權利有違誠信原則,而不允許勞工的請求。

 

三、後續如果勞工找到新工作,雇主可以主張不付或扣抵薪資嗎?

(1)受僱人在言詞提出勞務給付後,僱用人於受領勞務遲延下,仍負有給付薪資的義務

 
民法第235條(現實與言詞提出)
債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。
 

     雇主在解僱勞工之後,常會藉由將門禁卡收回、大門深鎖等方式,以拒絕勞工繼續提供工作,此時,即屬於雇主預示拒絕受領勞工給付勞務的狀況,而,依照民法第235條規定,勞工面臨這樣的狀況時,可以透過書件、言詞等方式,向雇主表明準備提出勞務的意思,以等同到公司服勞務的實際給付行為。

     因此,當勞工被違法解雇時,建議勞工可以向雇主寄發「表明主觀上有繼續工作意願、客觀上也可以繼續工作」的存證信函,以作為後續法院認定勞工是否有盡到「言詞提出勞務給付」的事實,而可能讓雇主必須負起受領勞務遲延的責任。

(2)雇主可以「勞工新工作之薪資」抵扣薪資給付義務

        依照上面民法第487條但書的規定,如果勞工後續有找到新工作,已經受有薪資給付時,原先與舊雇主尚未終結的「確認僱傭關係存在之訴」,舊雇主可以拿勞工新工作的薪水,作為薪資給付的抵扣,避免勞工在找到新工作後,透過向前雇主的訴訟而有領取兩倍薪水的狀況。(最高法院110年台上字第26號民事判決最高法院109年台上字第601號民事判決最高法院103年台上字第1740號民事判決)

        我們舉個例子算給大家看,例如阿珍在2月29日被A公司違法解雇(月薪為50,000),5月15日在B公司找到新工作(月薪為30,000),後續就算阿珍無法到A公司工作了,A公司仍要給付薪資:3月份薪資50,000+4月份薪資50,000+5月份薪資(50,000-30,000÷2)=135,000元。