勞資糾紛

老闆勞保高薪低報、拒付資遣費應怎麼辦?
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老闆勞保高薪低報、拒付資遣費應怎麼辦?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。

 

  大家好,我們今天要和大家討論的是實務上很常見的勞資爭議,在現今的就業環境中,每個人不免都要歷經幾次職場轉換期,然而,卻依然有許多人在不了解勞基法的狀況下,不知不覺地讓自身的權益受損,因此,以下將透過案例,向大家解釋幾個在離職、轉職的過程中,會遭遇到的法律問題:


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【小美與補習班】

  小美是一位補習班老師,平日的她,都需配合學生下課的作息,從下午忙碌到深夜,甚至遇到寒暑假、假日補課需求,也都必須趕赴至補習班支援,這樣的日子轉瞬間就過了七年。

  有一天,班主任阿凱致電予小美,說是因為少子化的關係,補習班的營運狀況不佳,因此必須縮編人力,便想終止與小美間的勞雇關係,請小美上班至明天即可,但隔天班主任阿凱卻又以業務尚須交接為由,要求小美必須上班至當月底,小美也沒多想就都答應了。

  但後來小美卻發現,自己上月的薪資竟出現不明短少,且班主任阿凱一直以來都將勞保高薪低報,如今卻又突然無預警地要求小美需於一個月後離職,因此,小美簡直氣炸了,等不到月底便向班主任阿凱遞出辭呈,並要求班主任阿凱必須給付上月短少的薪資、資遣費、與多年以來的勞保差額。

  而班主任阿凱卻主張,該給的薪資並非短少,僅是收回先前多給的福利而已;且小美未到約定的月底即擅自曠職,因此不須給付資遣費;另外勞保高薪低報是當初雙方的約定,並非刻意違法,但小美真的越想越不對,於是想請求律師協助,爭取自己應有的權益。

 

一、老闆可以公司短期營運不佳為由裁退員工嗎?

勞基法第11條第2款
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
二、虧損或業務緊縮時。
 
勞基法第16條第1項第3款
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
 
勞基法第17條
第1項:雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第2項:前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
 

  依照勞基法第11條第2款規定,若遇虧損或業務緊縮時,雇主得在事前預告勞工後,終止勞動契約,然而此條文所指的虧損或業務減縮,應解釋為長期、且持續性的狀態,而非短暫、偶發性的事由,因此,唯有在雇主已無其他方式可為營運成效不彰解套時,於符合「最後手段性」的原則下,才得以依此終止勞動契約,同時並應依勞基法第17條規定,給付員工一定數額的資遣費,藉此避免擅自雇主將營運虧損單方轉嫁由員工一方負擔,另也保障員工於重新謀職時期的基本生活。

  在我們今天的案例中,班主任阿凱並無法舉出任何客觀事證,證明補習班確實處於長年虧損,而致經營不善始必須裁員的狀態,因此班主任阿凱,並無法依照勞基法第11條第2款取得法定的契約終止權,班主任阿凱便不得單方面終止勞動契約,因而,當班主任阿凱第一次致電予小美僅須上班到明天即可,如此宣告契約終止的行為是沒有效力的,兩人的勞雇關係在當時依然存在。

 

二、薪資可以說砍就砍嗎?莫名被扣薪的員工可以怎麼做?

勞基法第2條第3款
本法用詞定義如左:
三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
 

  另外,小美發現上個月薪資出現莫名短少,不符合長年合作以來的給付習慣,但班主任阿凱卻主張,其非屬於薪資短少,而僅是將舊有福利收回而已,因此不算是未依法給付工資。

  而關於工資應如何認定?規定在勞基法第2條第3款,但是工資應如何給付?以何名義給付?法皆未予限制,唯有限定必須屬於經常性給予,明顯為勞工工作之報酬,始得稱得上是工資,於是法院就該短少的款項究竟是屬於暫時性、特殊性的福利給付,或是經常性給予的工資,下去開始審酌。

  後續法院發現,該短少的款項於薪資單上雖無明確名義,但其實自小美入職以來皆已經是持續給付的習慣狀態,於此小美也具有合理期待,應肯認為工資,因此,法院判定班主任阿凱確實未依法給付小美完整薪資。

 
勞基法第14條第1項第5款
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
 
勞基法第14條第4項
第十七條規定於本條終止契約準用之。
 

  而依照勞基法第14條第1項第5款規定,當阿凱未依法給付薪資時,小美即得不經預告即終止勞動契約,並依照勞基法第17條準用第14條第4項的結果,請求班主任阿凱給付年資7年的資遣費。

 

三、老闆與員工合意,低報勞工保險金額,請問是合法的嗎?

勞工退休金條例第6條
雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
除本條例另有規定者外,雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法,取代前項規定之勞工退休金制度。
 
勞工退休金條例第31條第1項
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。
 

  依照勞工退休金條例第6條規定,雇主每月應負擔勞工工資的6%,為勞工提繳定額的退休金,而該最低投保金額是強制規定,違反者屬當然無效,就算經勞雇雙方同意,依然不得違反,否則即會偏離立法者保障勞工最低勞動條件的本意。

  因此,法院依小美於勞工保險局所申領的投保薪資調整表、補習班薪資明細表兩者下去認定,發現班主任阿凱確實未依法替阿美投保足額的勞保保障,已經違反勞工保險條例的強制規定,就算雙方曾經同意以低額工資作為投保金額,小美的勞動條件仍不得違反勞動法定的最低標準,因此依照勞工退休金條例第31條第1項規定,班主任阿凱應給付阿美多年來未獲提撥的勞保總額。

 

 

最後修正日期:2021/10/14(#18)
 

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