勞資糾紛
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老闆勞保高薪低報、拒付資遣費應怎麼辦？
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要和大家討論的是實務上很常見的勞資爭議，在現今的就業環境中，每個人不免都要歷經幾次職場轉換期，然而，卻依然有許多人在不了解勞基法的狀況下，不知不覺地讓自身的權益受損，因此，以下將透過案例，向大家解釋幾個在離職、轉職的過程中，會遭遇到的法律問題：
可直接點選連結，快速進入問題部分：
【小美與補習班】
小美是一位補習班老師，平日的她，都需配合學生下課的作息，從下午忙碌到深夜，甚至遇到寒暑假、假日補課需求，也都必須趕赴至補習班支援，這樣的日子轉瞬間就過了七年。
有一天，班主任阿凱致電予小美，說是因為少子化的關係，補習班的營運狀況不佳，因此必須縮編人力，便想終止與小美間的勞雇關係，請小美上班至明天即可，但隔天班主任阿凱卻又以業務尚須交接為由，要求小美必須上班至當月底，小美也沒多想就都答應了。
但後來小美卻發現，自己上月的薪資竟出現不明短少，且班主任阿凱一直以來都將勞保高薪低報，如今卻又突然無預警地要求小美需於一個月後離職，因此，小美簡直氣炸了，等不到月底便向班主任阿凱遞出辭呈，並要求班主任阿凱必須給付上月短少的薪資、資遣費、與多年以來的勞保差額。
而班主任阿凱卻主張，該給的薪資並非短少，僅是收回先前多給的福利而已；且小美未到約定的月底即擅自曠職，因此不須給付資遣費；另外勞保高薪低報是當初雙方的約定，並非刻意違法，但小美真的越想越不對，於是想請求律師協助，爭取自己應有的權益。
一、老闆可以公司短期營運不佳為由裁退員工嗎？
依照勞基法第11條第2款規定，若遇虧損或業務緊縮時，雇主得在事前預告勞工後，終止勞動契約，然而此條文所指的虧損或業務減縮，應解釋為長期、且持續性的狀態，而非短暫、偶發性的事由，因此，唯有在雇主已無其他方式可為營運成效不彰解套時，於符合「最後手段性」的原則下，才得以依此終止勞動契約，同時並應依勞基法第17條規定，給付員工一定數額的資遣費，藉此避免擅自雇主將營運虧損單方轉嫁由員工一方負擔，另也保障員工於重新謀職時期的基本生活。
在我們今天的案例中，班主任阿凱並無法舉出任何客觀事證，證明補習班確實處於長年虧損，而致經營不善始必須裁員的狀態，因此班主任阿凱，並無法依照勞基法第11條第2款取得法定的契約終止權，班主任阿凱便不得單方面終止勞動契約，因而，當班主任阿凱第一次致電予小美僅須上班到明天即可，如此宣告契約終止的行為是沒有效力的，兩人的勞雇關係在當時依然存在。
二、薪資可以說砍就砍嗎？莫名被扣薪的員工可以怎麼做？
另外，小美發現上個月薪資出現莫名短少，不符合長年合作以來的給付習慣，但班主任阿凱卻主張，其非屬於薪資短少，而僅是將舊有福利收回而已，因此不算是未依法給付工資。
而關於工資應如何認定？規定在勞基法第2條第3款，但是工資應如何給付？以何名義給付？法皆未予限制，唯有限定必須屬於經常性給予，明顯為勞工工作之報酬，始得稱得上是工資，於是法院就該短少的款項究竟是屬於暫時性、特殊性的福利給付，或是經常性給予的工資，下去開始審酌。
後續法院發現，該短少的款項於薪資單上雖無明確名義，但其實自小美入職以來皆已經是持續給付的習慣狀態，於此小美也具有合理期待，應肯認為工資，因此，法院判定班主任阿凱確實未依法給付小美完整薪資。
而依照勞基法第14條第1項第5款規定，當阿凱未依法給付薪資時，小美即得不經預告即終止勞動契約，並依照勞基法第17條準用第14條第4項的結果，請求班主任阿凱給付年資7年的資遣費。
三、老闆與員工合意，低報勞工保險金額，請問是合法的嗎？
依照勞工退休金條例第6條規定，雇主每月應負擔勞工工資的6%，為勞工提繳定額的退休金，而該最低投保金額是強制規定，違反者屬當然無效，就算經勞雇雙方同意，依然不得違反，否則即會偏離立法者保障勞工最低勞動條件的本意。
因此，法院依小美於勞工保險局所申領的投保薪資調整表、補習班薪資明細表兩者下去認定，發現班主任阿凱確實未依法替阿美投保足額的勞保保障，已經違反勞工保險條例的強制規定，就算雙方曾經同意以低額工資作為投保金額，小美的勞動條件仍不得違反勞動法定的最低標準，因此依照勞工退休金條例第31條第1項規定，班主任阿凱應給付阿美多年來未獲提撥的勞保總額。
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