撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　大家好，我們今天要向大家討論的是關於「解僱」與「資遣費」的問題，當勞工被雇主解僱時，此時雇主解僱方式的合法與否，是否會影響勞工得以請領資遣費的權益呢？又，雇主是否有發給勞工非自願離職證明書的義務呢？以下我們將透過實際的案例，與大家討論幾個相關的法律議題：

• 該案例的懲戒解僱是否生效？有沒有構成違法解僱的情況呢？
• 雇主有沒有給付資遣費的義務？有的話，又應該如何計算呢？

【只是賭一把消夜，工作竟然就沒了？！】

／♟案件事實皆經過簡略與改寫，僅作為分享法律觀點之用！／

　　三劍客於民國９５年開始，就陸續服務於同一家物流公司，三人因為工作關係，在長年的相處之下，漸漸建立起了兄弟間的革命情感，某一次恰逢即將放連假之際，三人於下班後，便留在公司營業所打麻將小賭，同時也找了一位好友來同歡，並約定後續贏最多的人，要將款項拿去購買點心與消夜供大家一起享用。

　　只是沒想到在連假過後，三劍客經由公司人事處通知，因三劍客連假深夜偕不明友人於公司營業所賭博，已造成公司行政管理之漏洞與商譽危機，於是老闆決定依據員工懲戒條款：「在勤務中公然賭博，或於未執勤務時未能充分休息而聚眾賭博，經查證屬實者，得以予開除」來將三劍客解僱，而在得知這消息後，三劍客很是震驚，畢竟先前完全不知道公司有這個條款，於是在被解雇後，僅能積極聲請調解。

　　後續三劍客在調解中主張公司為違法解僱，應該依法支付資遣費，然而公司卻說，這個條款早就張貼在布告欄上，且每人皆有核發一本小冊子，早就是全公司眾所周知的程度了，因此，雙方的勞動契約已於先前提出解僱時合法終止，依法並不需支付資遣費，於是最終三劍客與公司調解未果，並進到後續的訴訟程序中。請問法院會如何看待這個案例呢？

一、該案例的懲戒解僱是否生效？有沒有構成違法解僱的情況呢？

　　依照勞基法第１２條第１項第４款規定，勞工如果違反勞動契約或工作原則，且情節重大者，雇主得不經預告就終止勞動契約，此時因為違反原因是屬於可歸責於勞工一方較多，雇主經此條文為合法終止之後，並不需給付勞工資遣費。

　　而法院實務多認為，在解釋這個條文時，必須有一些條件需要滿足，因此不得僅以勞工違反勞動契約、工作規則，就給予雇主得以合法解僱員工的權限，而法院詳細的判斷方式，可以參考以下這則實務見解：

　　「按所謂勞工違反工作規則「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。」可參屏東地方法院民事判決１０６年度勞訴字第８號。

　　在今天的案例中，法院依照公司的的懲戒條款與三劍客的行為兩者開始衡量，後續發現三劍客於連假中，以打麻將進行消夜與飲料基金花費之賭博，其總額僅不過新台幣合計約１,０００元，實與一般社會常情中的賭博態樣不同；再者因三劍客打完麻將隔日並不需要值勤上班，因此並未影響業務執行的狀況；另外，三劍客相偕之友人實為公司外包之廠商，其本身即擁有營業所的鑰匙，平日皆有自由進出的權利，因此該友人進出尚屬可容許範圍，而不致嚴重危害公司行政管理與商譽。

　　因此，最終法院認定三劍客違反員工懲戒規則的行為，並未達到情節重大之程度，雇主應有其他方法可以懲戒，確實還沒有達到必須採取解僱手段不可的程度，於是，法院認為公司擅自終止與三劍客之勞動契約的行為，應已屬於違法解僱，故雙方的勞動契約，不因為先前人事部門的通知解僱而停止。

二、雇主有沒有給付資遣費的義務？有的話，又應該如何計算？

　　於此，依照上述，公司屬於違法解僱的情況下，勞工可以依照勞基法第１４條第１項第６款規定，不經預告即終止勞動契約，同時，並得以依照勞基法第１７條規定請求資遣費，而在這個案例中，雙方的勞動契約應於三劍客聲請勞資調解時才終止，因此資遣費的計算時點應從聲請勞資調解時開始起算。

　　另外，依照勞基法第１７條規定請求資遣費時，若其是適用勞退新制者，資遣費的計算方式應適用勞工退休金條例第１２條第１項規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，也就是最多會計算到１２年的年資。

　　其計算公式如下：１／２｛年＋［（月＋日／３０）÷１２］｝，而在我們今天的案例中，如果其適用新制的計算方式時，即可以運用此公式來核算，詳細也可以參考勞動部網站中的「資遣費試算表」。

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1. 屏東地方法院民事判決１０６年度勞訴字第８號