勞資糾紛

被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(上)?
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被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(上)?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 
  大家好,我們今天要向大家討論,關於被公司「違法解僱」的應對方向,勞工可以留心相關的法律規範,替自己爭取應有的權益,若您在閱讀完本篇文章後有任何問題,您可向勞動部洽詢勞工法律的扶助,或是與我們所上律師預約來所諮詢喔。詳細請看我們以下的討論:
 

一、什麼樣的解僱是違法的呢?

    雇主解僱勞工的行為,規定在勞動基準法第11、12條中,當中針對不同的解僱事由,設有是否需要事先預告、是否應給付資遣費等,有不同的規定。

(1)雇主須預告才得解雇員工,此部分有資遣費

勞動基準法第11條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
 
    首先我們先來討論第11條的規定,當中規定了5款事由(歇業轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工無法勝任工作),可以看到除了第5款之外,前4款多半都是出自於雇主方面的經營責任,因此,若雇主依照上開事由終止勞動契約時,「必須要先遵守勞基法的預告期間,並且給付資遣費!(勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條)」才會是合法的解僱行為。
 
  而關於第2款「虧損或業務緊縮」,應參考雇主近年來的整體經營狀況而定,不得僅是一時或個別部門的營運不善(最高法院83年度台上字第2767號判決100年度台上字第2024號判決);第4款「業務性質變更」,也應考量該業務的狀況,不得是後續仍有續聘用同種人員的狀況;第5款「勞工不能勝任工作」,必須是雇主善盡溝通與調職義務仍未果,不得已的最後手段。
 

(2)雇主不須預告即得解僱員工,此部分無資遣費

勞動基準法第12條
第1項:勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
第2項:雇主依前項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
 
    另外,我們來討論第12條的規定,當中規定了6款的事由(相關的請求時效約可分成兩類,(1)應於知悉內30日為之:虛偽訂立勞動契約、暴行或重大汙辱、嚴重違反勞動規則、曠工;(2)無行使時間限制:受刑罰宣告、故意生損害於雇主),因為本條多是出自於勞工方面的責任,因此,若雇主依照上開事由終止勞動契約時,不須要遵守勞基法的預告期間,也不須給付資遣費,就是合法的解雇行為。
 

二、勞工可以請求確認雇傭關係存在

(1)可先申請勞資爭議調解、視狀況提起確認僱傭關係存在之訴

  如果依照上面的規定,雇主是屬於違法解僱的狀況時,勞工可以向各地的勞動部申請勞資爭議調解(詳可參高雄市政府勞工局「勞資調解申請」),而後續雙方調解未果時,可以視狀況向雇主提起確認僱傭關係存在的訴訟,請求雇主應該支付從解雇當日至復職前一日的月薪、並且將相應的退休金提繳到勞退金的帳戶裡面,此時,若雇主過往有未支付的延長工時工資(平日延長工時、國定假日、例假日、休息日),也可以一併向雇主請求。