勞資糾紛
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勞雇雙方有高於基本工資的薪資特約後，勞工還可以請求加班費嗎？
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要來向大家討論關於「加班費」的法律問題，勞工在離職時，常會向雇主請求加班費（可包含：國定假日、特休日、例假日、休假日、平日），而當中，如果是某些就工時有特殊約定的行業，雇主也已按雙方約定，給付高於勞基法最低月薪工資（已核計上開加班費）時，請問此時，勞工於離職時還可以向雇主請求上述的加班費嗎？詳細請看我們以下的討論：
【勞雇雙方先約定高於最低基本工資的薪資後，還可以請求加班費嗎？】
小將自民國９０年４月起擔任Ａ公司之司機，工作內容為配合排班送貨，而Ａ公司考量小將的工時偏長且不固定，長年都以基本工資為底薪，同時並給付小將安全獎金、全勤獎金、油獎當作薪資補貼（此處之薪資總額超過最低薪資加計加班之工資總額），而好多年過去了，小將對於Ａ公司給付薪資的方式也都沒有任何意見。
豈料，當小將決定從１０４年底離職時開始，小將便向Ａ公司請求歷年來合計新台幣９４６,８６０元的加班費，這令Ａ公司深感困惑，畢竟多年前就已經和小將約定好薪資的給付方式，為何最後還要再多給小將一次加班費呢？請問此時法院會如何審理呢？
一、勞雇雙方可自行約定高於最低薪資的工資額！
勞基法第２１條
第１項：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
第２項：前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
第３項：前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
依照勞基法第２１條第１項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，因此，勞雇雙方自行約定的工資數額，如果超過法定的基本工資時，即不違反勞基法的規定，這勞基法是尊重勞雇雙方的契約自由，而沒有在此多做限制，不過，如果勞工在薪資（已核計加班費）約定後，於離職時又再次向雇主請求加班費時，應該如何處理呢？
此時我們可以看看「台灣高等法院暨所屬法院９９年法律座談會民事類提案第１５號甲說」的見解：「而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。」
因而，「台灣高等法院暨所屬法院９９年法律座談會民事類提案第１５號甲說」見解認為，如果勞雇雙方事先就包含加班費（可包含：國定假日、特休日、例假日、休假日、平日）的薪資總額已有合意，且高於基本工資加計上開加班費之薪資總額時，除非有特殊狀況，否則員工應該遵守當初簽立的勞動契約，而不得再向雇主請求上開加班費用，同時，雇主也有權利主張，因為當初雙方的薪資約定，就已經包含上開加班費的部分，而拒絕再給付一次上開的加班費。
二、法院如何看待今天的案例？
法院調查後發現，Ａ公司多年來即針對司機的不固定工時、常態加班，給予安全獎金、全勤獎金、油獎等等的補貼，因而，Ａ公司雖然未給付名義為「加班費」的薪資給小將，但是已經就加班的部分給予一定程度的補貼，而讓最終薪資總額高於基本工資加計加班費之薪資總額，且小將９０年４月於Ａ公司擔任司機就已經知悉此種核薪方式，因此，法院認為既然小將於任職的１０多年來都未向Ａ公司反映核薪的問題，即應可以認定小將早已同意Ａ公司的此種核薪制度來給付勞基法之加班費，而不得於離職時再向Ａ公司請求給付加班費。
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