撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　大家好，我們今天要來向大家討論，關於「低於法定最低工資的學徒制，可以向雇主請求薪資嗎？」的法律問題，在美容美髮、工程板模等技術行業，常有約定以學徒制先提供教育訓練的狀況，不過，若學徒制只領取「低於法定最低工資」會是合法的嗎？詳細請按我們以下的討論：

【案例事實】

　　Ａ於103年8月12日起受雇於Ｂ從事美甲工作，每月領取薪資11,500元，後續，Ａ以Ｂ違反勞工法令為由，依照勞動基準法第１４條第１項第５、６款規定，來終止雙方勞動契約，並向Ｂ提起請求加班費、提撥勞工退休金、資遣費等的訴訟。

　　而Ｂ主張Ａ前三個月為學徒，不得領基本薪資，且薪資應包含抽成、推銷產品部分，非如Ａ主張僅11,500元，且Ａ亦無請求加班費、提撥勞工退休基金的理由。請問法院會如何看待這個案例？

一、有提供勞務之事實，即應屬於勞工之範疇

（１）Ａ於Ｂ處的工作狀況為何？

　　Ａ與Ｂ雙方有簽立勞動契約，但僅有約明「試用期」的文字，並未有關於「技術生」的相關約款，而雖然「試用期」不在現行勞動基準法的規範範圍內，但我國實務實多肯認「試用期」的合法性，因此，Ａ與Ｂ雙方應屬試用期之勞動契約。

　　另外，Ｂ僅於每周５、６小時，會請資深員工提供Ａ個別教育訓練，而Ａ需要幫客人保養指甲，且得按服務所得抽成獎金等，因此，法院認定Ａ確實有提供勞務，即屬於勞工的身分，並非單純學藝的技術生而已。

（２）法院如何實質認定Ａ為技術生或勞工？

　　既然法院認為Ａ於Ｂ處任職時，已為Ｂ提供勞務，即可認Ａ具勞基法所稱勞工之身分，自受勞基法第21條第1項關於基本工資之保障。Ｂ不能僅以Ａ尚在學習階段為由，否定Ａ提供勞務之事實，故，Ｂ主張原告為技術生，即非可採。

二、應受法定最低基本薪資等勞基法保障

　　承上述討論，Ａ為勞工而非技術生，因此，Ｂ每月給付之薪資即不得低於基本工資，而，基於Ｂ確實未給付達法定最低基本工資之額度，於已構成違反勞動基準法第２１條第１項的狀況下，法院認Ａ依照勞動基準法第１４條第１項第５、６款終止勞動契約為有理由，故，按歷年基本薪資之數額，補足Ａ每月最低應領取之法定最低基本薪資，且亦加以核算加班費、提撥勞工退休基金的數額。

相關判決：

1. 台南地方法院１０４年度新勞簡字第６號民事判決
2. 台中地方法院１０４年度中小字第６８９號民事判決

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