勞資糾紛
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在試用期間，約定「離職就要賠違約金」是合理的嗎？
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。大家好，我們今天要和大家討論關於「離職違約金」的法律議題，如果雇主與勞工約定，工作必需滿一定年限，若勞工提前於年限離開，即必須賠償一定數額的違約金，以因應公司先前投入的教育成本、後續的徵人支出，請問這樣的約定可以適用於任何工作嗎？又，試用期的員工也可以做如此的約定嗎？
【小心！新鮮人的求職惡夢！】
小江是位大傳新鮮人，面臨人生中第一份數位廣告工作的他，滿心期待第一份工作的展開，想著要在充滿熱情的數位廣告領域，展開人生的新天地，而在初進公司的第一天，主管即交給小江一份「員工久任服務同意書」，主管並告訴小江，如果小江在公司任職滿２年，就可以獲得久任獎金６萬元，但是如果沒有做滿２年就離職的話，小江應該賠償公司６萬元的違約金。
但是，在剛開始工作的２個月間，平常公司僅會每周安排主管進行１、２次的會議教學，其餘皆沒有安排任何的教育訓練，頂多僅有一般的行政交接、或是資深同仁協助小將釐清職務上的困難而已，因而，小江只能透過自行摸索的方式，來熟悉個人職務上的內容，但沒想到，公司時而還要求小江需要代理資深同事之職務，著實令小江感到無所適從，因而小江開始發現事情沒有他所想的那麼美好。
後續，小江認為公司除並沒有給予員工合理的訓練，更要求新人代理資深同事的業務，著實小江備感壓力但同時又覺得孤立無援，因此，小江決定在試用期屆滿前離開這份工作，但是小江卻被公司告知，因當初簽署的「員工久認服務同意書」，小江必須給付公司６萬元的違約金，賠償公司先前投入的教育成本、後續的徵人支出，但是，小江真的覺得越來越不合理．．．。
一、在試用期間，雇主可以和勞工約定「離職違約金」嗎？
其實關於是否可以約定「離職違約金」，與是不是試用期間，並沒有太絕對的關係，因為試用期的性質，就如同我們在先前的文章「試用期表現不佳，老闆可以提前請員工回家嗎？」中所提及的，雖然勞基法沒有就試用期明文規定，但試用期依然具有一般勞動契約的特性，只是勞雇雙方對於契約終止權都享有較大的彈性而已。
因此，既然試用期仍為勞動契約，是否可以約定離職違約金，主要還是要依照勞動基準法第１５條之１的規定，該條在法律上稱為「最低服務年限約定的限制」，必須要滿足：第一、必要性：雇主須提供員工專業技術培訓費用、給予無法尋覓他職之合理補償；第二、合理性：綜合雇主與勞工雙方間的權益來考量，服務年限的長短是否合理，雇主才可以在該工作中，和勞工有離職違約金的約定。
而在實務上常見的案例，例如：需要投入大量人力與金錢來培訓的航空業機師、或是高度知識成本的專業醫療從業人員等等，為了避免雇主投入培養人材的心力會化為流水，此時，約定數年合理之離職違約金方才是較為合理，且適當維護雙方權益的作法。
二、法律上如何看待「離職違約金」這件事情？有沒有哪些違法的地方呢？
關於法院究竟如何操作上述的「必要性」、「合理性」呢？這裡可以參考最高法院９６年度台上字第１３９６號判決要旨：「所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類」，而且，必須是主張違約金的雇主，需要負起相關的舉證責任，也就是說，雇主需要提出有對勞工給予專業性培訓、並且給予合理補償的證據才行。
因而，基隆地方法院１０７年度基勞小字第４號判決，法院指出，若雇主針對勞工所為僅是內部之例行性教育，當屬雇主應負擔之一般人事成本，同時又未支出費用培訓員工，讓員工成為企業生產活動不可替代的關鍵人物時，理應不得約定最低服務年限：另外，高雄簡易庭１０３年雄勞簡字第５９號民事判決，法院則是指出，雇主以公司資深員工指導勞工時，不得當然以資深員工的薪資，作為計算支出教育訓練額外支出的標準，另外，勞工於試用期間有適時提供勞務、並非因終止勞動契約而獲有利益時，法院有職權以此為基礎，來酌減雙方約定的離職違約金。
最後，回歸到我們今天的案例，法院認為小江的公司，平常僅會每周安排主管進行１、２次的會議教學，其餘頂多僅有一般的行政交接、或是資深同仁協助釐清職務上的困難而已，因此認定公司沒有針對小江的工作給予專業的技術培訓，令小江成為企業成產活動不可替代的關鍵人物，而讓「員工久認服務同意書」中離職違約金的規定為無效，讓小江不用因為試用期屆滿前的離職，就必須負擔起６萬元的違約金。
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